Témoignage Béatrice Barray

Entreprise B.Barray, Béatrice BARRAY, 5 salariés, Métallerie, Lillebonne, 50 ans.

« On aimerait obtenir le label Handibat »

Pouvez-vous me parler de votre parcours ?

J’ai 50 ans et un parcours professionnel atypique. J’ai obtenu un BTS assistante de direction qui m’a permis de commencer mon expérience professionnelle dans le transit portuaire en tant que standardiste. J’ai évolué très rapidement puisque l’on me confiait des postes à responsabilités. En effet, lors de contrats en intérim, j’ai pu travailler dans plusieurs secteurs dont celui de la pétrochimie en tant qu’assistante d’ingénieurs. Ce qui m’amène à dire que l’intérim est une étape formatrice qui est importante pour progresser. Cette expérience m’a appris à aimer le travail en équipe et à prendre conscience de la vie sur le chantier. Ensuite, j’ai travaillé dans le secteur de nucléaire où je me suis rendu compte de l’importance du respect des procédures. On apprend beaucoup de choses sur le fonctionnement d’une entreprise. J’ai poursuivi mon parcours dans le secteur de l’aéronautique en tant que chargée de patrimoine pendant 10 ans. Au sein de cette entreprise, un nouveau directeur est arrivé, ce qui m’a amené à évoluer dans mon poste. J’ai repris des études en ressources humaines, une licence GRH en formation continue afin de me remettre à niveau. Ce diplôme m’a permis de travailler dans le secteur de la formation et de la communication jusqu’à la reprise de l’entreprise familiale.

Au départ de cette nouvelle aventure, j’étais secrétaire comptable. L’entreprise n’allait pas bien mais comme j’aime le challenge, j’ai décidé de résister car on était une bonne équipe de 4 salariés. En 2003, j’ai repris l’entreprise en promettant aux salariés de les mener jusqu’au Manuel d’Amélioration de la Sécurité(MASE). Deux des anciens salariés sont restés, ils sont le fondement de l’entreprise. J’ai eu beaucoup de mal à recruter, c’est pour cette raison que j’ai fait appel à la CAPEB.

Pouvez-vous m’en dire plus sur cette intervention ?

Ce qui est le plus difficile ce n’est pas le recrutement en lui-même mais l’intégration de la personne dans l’entreprise. On est un noyau dur de 4 personnes. On a un rythme de travail à « choper ». Ce qui est intéressant, c’est le savoir être plus que la compétence. D’ailleurs, nous avions recruté une femme en métallerie qui était compétente mais qui n’a pas su s’intégrer. Suite à cela, j’ai demandé des conseils à la CAPEB sur l’entretien d’embauche car je suis « mère-poule » et j’ai du mal à me détacher de l’affectif. Si je ne sens pas quelqu’un affectivement cela ne va pas. Donc, j’ai voulu savoir poser les bonnes questions pour apprendre à me détacher. J’ai un guide d’entretien auquel je me tiens pour m’aider à être dans le bon et surtout à me positionner en tant que chef d’entreprise. J’ai, dans le même temps, demandé des conseils à Grégor Aupaix sur les entretiens annuels.

Quels constats aviez vous pu faire ?

Je me suis posée une question sur cet aspect : « Pourquoi j’arrive à faire passer les entretiens professionnels avec certains salariés et pas avec d’autres ? ». Je pense que j’avais besoin d’outils et de méthodes donc j’ai suivi la formation GPEC.

Dans le Mase, il y a des procédures similaires aux contenus de l’outil utilisé pour la GPEC. Ces procédures reprennent des définitions de fonctions et une communication formelle que les salariés connaissent. Elles ne sont pas aussi poussées que dans la GPEC mais elles ont le mérite d’exister. En utilisant la GPEC mon but était de vérifier que la définition des postes soit bien adaptée à l’entreprise. Je l’ai testé sur la personne la plus compétente et cela m’a permis de confirmer que c’était bien ce salarié qui était mon référent technique.

Comment les salariés ont-ils perçu cette démarche ?

Ils l’ont trouvé très compliquée. Donc, j’ai décidé de la transformer en 3 phases : « Acquis », « Non acquis », « Besoin de formation ».C’était mieux adapté. Ils ont compris que le but n’était pas de les surveiller mais d’évaluer leurs compétences et de comprendre quels étaient leurs besoins.

Qu’est ce que cette intervention vous a permis de découvrir sur vos salariés ?

J’ai pu constater que la secrétaire ne faisait pas les relations clients et l’archivage. Elle a donc effectué une formation comptable. Cette démarche nous a permis de faire évoluer ses compétences sur le poste. Il y a 4 ans, elle faisait des devis sur Excel, aujourd’hui, elle est formée sur des logiciels spécifiques à la comptabilité.

J’ai pu également faire évoluer un de mes salariés qui a des difficultés à lire et à écrire. Il est métallier mais a des compétences inexploitées en mécanique par exemple. Aujourd’hui, il fait la maintenance des véhicules de l’entreprise. Je lui ai donné des fonctions supplémentaires pour qu’il comprenne que je lui fais confiance malgré ses difficultés. Je m’arrange pour adapter son poste. C’est quelqu’un qui a beaucoup de bon sens. Je ne le laisse pas tomber. Il a sa place dans l’équipe.

Quel bilan faîtes vous de l’intervention de la CAPEB ?

La GPEC est une démarche intéressante car elle aide à situer qui doit faire quoi. Je pense qu’elle est efficace à long terme.

Quels sont les projets de l’entreprise ?

On aimerait obtenir le label Handibat. On va travailler dans ce sens afin d’être les premiers sur ce type de marché. L’objectif est de développer l’entreprise sur quelque chose de nouveau.

Handibat: label attribué aux entreprises qui souhaitent se positionner sur le marché de l'adaptation des logements des personnes à mobilité réduite.

Témoignage de Monsieur Blosseville.

Entreprise Blosseville, M.Blosseville, 12 salariés, Electricité, Offranville.

« Mes salariés ont compris qu’ils avaient vraiment leur place dans l’entreprise. »

Pouvez-vous me parler de votre parcours ?

J’ai 41 ans et j’ai un parcours atypique. J’ai commencé par un CAP d’ébénisterie. Après ce CAP, j’ai préparé des concours et entre autre le concours des beaux arts de Paris que j’ai obtenu. Je suis resté deux ans à Paris puis je suis parti travailler dans une école d’art en Finlande. C’était très intéressant car il y avait une richesse culturelle qui m’a permis de voir l’art d’une autre façon.

Après cette formidable expérience, je suis retourné en France par choix de vie où j’ai travaillé en tant que commercial pour les produits bancaires et financiers pendant 4 ans. J’ai appris le commerce et le management dans cette entreprise. Je me suis lassé donc j’ai travaillé à droite à gauche en sculpture.

Puis, je suis allé travailler dans l’entreprise de mon père, artisan électricien. Il m’a embauché en tant que commercial. Cela marchait tellement bien qu’il a fallu embaucher et on s’est associés. C’est devenu la SARL Blosseville. Je dirige seul cette entreprise depuis 7 ans maintenant. Je suis passé de 3 à 12 salariés.

Au départ, je n’avais aucunes compétences en électricité. J’ai effectué des formations techniques continues auprès de mes fabricants.

Comment avez-vous connu la CAPEB ?

Au passage des 35 heures, nous étions certains que l'on pouvait amener un plus à l’entreprise. On a voulu en savoir plus sur le sujet. Il y avait une réunion qui était organisée à la Chambre des Métiers et j’ai rencontré des personnes qui m’ont recommandé la CAPEB.

Qu’est ce qui vous a amené à travailler avec la CAPEB sur la gestion des compétences?

J’ai toujours travaillé sur la gestion des compétences avec mes salariés. On ne faisait qu’une ou deux réunions par an. Quant aux entretiens individuels la question était simple : « Avez-vous quelque chose à me dire ?». C’était assez abstrait. Je n’avais pas réalisé qu’il fallait voir les postes de chacun. En n’allant pas dans le détail, je me suis aperçu qu’il y avait des gens dans l’entreprise qui faisaient des choses que je ne savais pas.

Comment s’est déroulée cette démarche ?

On a étudié points par points les compétences de chacun. On a mené des entretiens professionnels. D’ailleurs, j’ai voulu les étaler sur une semaine ce qui a été difficile à gérer puisque parfois cela durait plus longtemps que prévu. Il faut dire qu’avant, lorsque je les avais en entretien, je parlais beaucoup car je croyais qu’ils s’exprimaient très peu. Là, j’ai été étonné car ils parlaient « d’eux ». Ils donnaient leur avis et j’avais pas mal de choses à leur dire aussi. Donc, tout cela a pris plus de temps qu’avant. J’ai appris beaucoup de choses sur mes salariés notamment en voyant les dossiers qui m’ont été rendus. Certains ont une très belle écriture et je ne le savais pas. Ce qui signifie qu’ils écrivent bien quand ils estiment que le document est important. Puis, il y a des gens qui m’ont dit des choses qu’ils n’auraient jamais exprimées à l’oral. Par exemple, à l’unanimité, ils ont tous notés: « La première chose importante dans mon travail est de satisfaire le client ». C’est leur première motivation alors que je ne leur ai pas demandé d’écrire cela. J’en suis forcément content. D’autres personnes m’ont également demandé plus de responsabilités alors que je ne le savais pas.

Comment les salariés ont-ils perçu la démarche ?

Une personne a eu des difficultés à vouloir la faire car il en avait déjà eu deux dans d’autres entreprises dans lesquelles il n’avait pas du tout vu l’intérêt. Pour lui, c’était pour juger la personne. Or, sur cette démarche là, il a été positivement étonné. Pour les autres salariés, cela a été très positif. Ils sont en attente des entretiens professionnels et sont demandeurs de formations. Ils ont compris que cette démarche n’était pas un jugement. Elle leur a permis de faire un point sur leurs compétences.

Suite à cette démarche, y a t'il eu des changements dans l’entreprise ?

Ce qui a changé de façon certaine c’est que mes salariés ont pu connaître ma philosophie de l’entreprise. Pour eux, j’étais un patron qui était là pour ramasser un maximum de fric. Certainement par rapport à leurs expériences passées. Quel étonnement quand je leur ai dit que le but pour moi était que mes salariés restent le plus longtemps possible dans l’entreprise. Pour eux, c’était surprenant, ils pensaient qu’ils étaient en CDI car ce contrat est plus facile à faire. Ils avaient une vision à très court terme qui est devenue plus large aujourd’hui.

L’organisation interne a également changé. J’ai modifié des points de méthodologie notamment en organisation. On se met d’accord sur des méthodes qui passent par quelques papiers. Par exemple, on définit un temps précis pour les chantiers. On a tous repris à zéro. Certains ont eu plus de responsabilités. Je pense qu’ils ont compris qu’ils avaient vraiment leur place dans l’entreprise.

Enfin, cette démarche m’a permis de travailler sur les rémunérations et ainsi revoir les salaires par rapport à l’organigramme prévisionnel qu’on a mis en place avec Grégor Aupaix. Le but est bien évidemment de valoriser les compétences des salariés.

Et quel est le projet de l’entreprise ?

On ne changera rien fondamentalement mais on va s’améliorer. On va développer certaines activités mais on ne veut pas devenir un magasin. L’idée c’est d’avoir un service complémentaire pour nos clients, un gage de qualité de l’entreprise Blosseville. Donc, certains de mes salariés vont faire des formations pour aller dans cet esprit de complémentarité.

Quel bilan faites-vous de l’intervention de la CAPEB ?

Je la conseille à tous. Cela a été très bénéfique pour l’entreprise. Le support est une très bonne chose. C’est un investissement en temps au départ mais un gain de temps pour la suite.

REUNION CHAUFFAGISTES

Les Plombiers Chauffagistes et les représentants de la CAPEB se sont rassemblés pour échanger et présenter le nouveau référentiel Chauffagiste, métier de demain.

Cet échange a permis de finaliser et de mettre un point d'honneur à l'action , qui avait pour but définir les éléments essentiels de l'évolution du métier de chauffagiste.

Ainsi, James Colas et Sébastien Brilhault, Directeur du CREFAB, ont présenté ce nouveau référentiel métier, qui permettra de développer des formations sur le développement durable et les nouvelles énergies à destination des salariés.

Club RH

Le 8 décembre dernier dans les locaux de la CAPEB de Seine-Maritime à été organisé une réunion du club Ressources Humaines de la CAPEB de Haute-Normandie.

Le principe était simple réunir les chefs d'entreprise ayant été accompagné sur le recrutement ou la démarche compétences par un chargé de mission de la CAPEB.

Pour cette première réunion du club, c'est François Blosseville, artisan électricien, qui à animé le débat en témoignant sur la mise en place des entretiens professionnels dans son entreprise.

La dizaine de participants conviés à cette première réunion du club ont grandement réagit au témoignage de Monsieur Blosseville, ce qui a donné des échanges très enrichissants pour ces entreprises.

Nous réitérerons la tenue de ces clubs en 2011 pour de nouveaux échanges entre artisans membre du club RH.

Assemblée générale 2010

L'AG de la CAPEB Haute Normandie s'est déroulée lundi 13 décembre dernier dans les locaux de la CAPEB Seine-Maritime.

Cette réunion a été l'occasion pour les différents collaborateurs de la CAPEB de présenter leurs résultats :

- Mme Dominique Biguet Correspondante FAFSAB et FAFCEA

- M. Michael Luberda Chargé de mission Développement Durable

- Mrs. James Colas et Grégor Aupaix, Chargés de mission RH.

Dans l'ensemble, tous les objectifs ont été atteints voire dépassés.

Cette AG a aussi permi de présenter Virginie Tillard aux différentes personnes présentes. Virginie, rappelons-le, remplacera Grégor à partir du 03 janvier 2011.

Féminisation des métiers du bâtiment : témoignage d'une Technicienne de maintenance

Mesdames, Messieurs,

Ci-dessus un article de presse parue dans au Fil de l'Aract* du mois d'octobre 2010 portant sur le recrutement d'une femme pour un poste de Technicien de maintenance.

Bonne lecture !


* Association Régionale d'Amélioration des Conditions de Travail.

Le chargé de mission RH part, vive la chargée de mission RH !!

Mesdames, Messieurs, chers chefs d'entreprises, chers partenaires,

Le service de Gestion des Ressources Humaines (GRH) de la CAPEB Haute Normandie compte une nouvelle personne : Virginie Tillard, embauchée depuis mi-novemrbre en qualité de Chargée de mission RH en vue de remplacer Grégor Aupaix à partir du 03 janvier 2011.

Titulaire d'un bac+4 en gestion des ressources humaines, forte de 7 années d'expérience dans le recrutement et la gestion de projets RH et de 2 années dans le conseil de petites entreprises de l'industrie métallurgique en matière de formation professionnelle, Virginie vous accompagnera dans vos recrutements et plus largement dans la gestion de vos ressources humaines.

Pour la contacter :
- 06 77 67 37 62 (ex numéro de téléphone de Grégor Aupaix)
- v.tillard@capeb-haute-normandie.fr (à noter que les emails envoyés à l'adresse g.aupaix@capeb-haute-normandie.fr seront automatiquement transférés vers l'adresse email de Virginie).

Nous profitons de ce message pour remercier Grégor de son travail et lui souhaitons bon vent pour la suite... !