Comité de pilotage CAPEB

Projet d’accompagnement à la gestion des ressources humaines des artisans du bâtiment.

Mercredi 29 septembre dernier au Lycée Le Corbusier à Saint Etienne du Rouvray, la CAPEB a réuni ses partenaires (DIRECCTE, POLE EMPLOI, MISSION LOCALE, etc.) pour faire un état d’avancement des différentes actions menées sur les champs de l’emploi et de la formation.

Comme vous le savez, nous accompagnons les entreprises artisanales du bâtiment dans le recrutement et plus largement dans la gestion des ressources humaines. Cette réunion a été l’occasion d’établir un bilan de l’action depuis 3 ans.

C’est ainsi que depuis septembre 2007, nous avons contribué à l’embauche de plus de 180 salariés et apprentis et que plus de 35 entreprises ont mis en place des entretiens professionnels avec leurs salariés, que plus de 42 plans collectifs de formation ont été organisés, etc.

Cette journée a permis à trois chefs d’entreprise de témoigner de leur expérience quant à l’aide que la CAPEB à pu leur apporter.

Nous tenons à sincèrement remercier Mme Odette Richard & Fils, gérante de l’entreprise William Richard & Fils à la Hayes Malherbes dans l’Eure, M. Jean Michel Tamion, gérant de l’entreprise de peinture, décoration, aménagement intérieur et isolation JMT à Rouen et M. Stéphane Foullon, gérant de l’entreprise de plomberie et chauffage H2O Evolution à Beaumont le Roger dans l’Eure d’être venu nous faire part de leur expérience.

Il a aussi été question de différentes actions que la CAPEB mène : la formation Gestion des Entreprises Artisanales du Bâtiment (GEAB), la coopérative ARTICOOP, l’action chauffagiste et développement durable, le Référentiel de compétences du métier de chaumier, l’action démarche compétences & Transmission/reprise, le projet de développement des qualifications avec le FAF-SAB, etc.

Pour tout renseignement sur ces différentes actions, n’hésitez à contacter James Colas ou Grégor Aupaix de la CAPEB Haute Normandie au 02 32 23 50 60.

Témoignage Jean-Michel Tamion

Entreprise JMT

Peinture, Aménagement, Décoration, et Isolation

1 salarié

Monsieur Tamion, pouvez-vous nous présenter votre entreprise ?

J’ai créé mon entreprise en 2003, exclusivement de peinture au départ, et puis, par la suite, j’ai amené mon savoir-faire dans l’entreprise ce qui m’a permis de prendre des parts de marché supplémentaires. L’évolution de l’entreprise a repris son chemin puisque moi j’avais des formations décoration notamment de stucco alfresco, des produits très italiens. Cela a fonctionné comme ça pendant quelques temps et ensuite l’entreprise marchant bien j’ai eu envi de partager l’emploi et donc j’ai recruté à ce moment-là un salarié et un apprenti.

Nous avons travaillé ensemble sur une démarche de gestion des compétences de vos salariés, pourquoi avoir décidé de travailler sur cet aspect ?

C’est vrai que le recrutement et la formation, quand on est novice, c’est une catastrophe avec tout le parcours compliqué que nécessite la recherche et l’accompagnement d'un salarié.

Avant de travailler avec la CAPEB sur la démarche compétence, il y a eu la crise et divers autres évènements qui ont mis à mal l’entreprise et il a fallu objectivement prendre des décisions ; je me suis séparé de François, mon premier salarié. C’était un gars super mais il a fallu faire des choix et il a fallu qu’il parte. Après le départ de François, je me suis dit qu’il fallait impérativement sauvegarder l’emploi de Guillaume, l'apprenti que j’ai formé et qui fait encore aujourd’hui parti de mon effectif.

Alors, pour cela, il fallait que je sache ce que Guillaume envisageait de faire dans l’entreprise, parce que je suis à l’écoute des gens et j’ai absolument besoin de savoir ce qu’il compte faire plus tard. Pour mettre des billes sur ses salariés cela suppose qu’à un moment donné il reste… Donc j’ai mis en place un entretien professionnel qui nous a permis à mon salarié et moi de nous entendre sur toutes les lignes.

Quelles sont les actions que vous avez mises en place avec Guillaume ?

Nous avons travaillé sur des fiches métier de peintre, d’aménageur et de décorateur qui nous ont permis de valider les compétences de Guillaume. Le bilan que nous avons extrait de ce travail c’est que Guillaume avait encore besoin de progresser pour gagner en autonomie et en savoir-faire. Donc j’ai décidé de le faire participer encore plus activement à l’entreprise dans l’optique où lorsque l’activité repartira je puisse recruter un apprenti qui formera, avec Guillaume, une équipe sur laquelle je pourrai me reposer. Donc Guillaume à bien compris qu’il avait tout à gagner parce que le fait d’aller en formation lui permet d’acquérir de l’autonomie et une sensibilisation à de nouvelles techniques. Et puis l’avantage des formations c’est de pouvoir actualiser nos connaissances et nos méthodes de travail, car le bâtiment c’est un secteur qui évolue très fortement. Notamment avec les travaux du Grenelle de l’environnement qui ont mis un peu de bazar dans notre façon de travailler. Par conséquent il faut se réorganiser, et pour ça il faut former.

Pour cela, les salariés doivent comprendre et appréhender ces changements. Guillaume a très bien compris cette nécessité, malheureusement, l’année dernière à bousculer nos prévisions en matière de formations complémentaires puisque l’activité et le chiffre d’affaires ont baissé de façon importante ; nous avons travaillé avec la CAPEB pour envisager de former plutôt que de licencier. Nous avons donc envisagé une formation de longue durée et diplômante (un CAP Aménagement et finition d’intérieur avec l’AFPA). Lorsque nous avons proposé cette solution à Guillaume, il était un peu déstabilisé parce qu'il était question de sauver son emploi. Au final nous lui avons expliqué la situation et il était partant.

Votre salarié l’a-t-il bien vécu ?

En fait, Guillaume a parfaitement compris la situation et de mon côté je ne voulais pas m’en séparer parce que c’est un bon gars. Du coup, je me suis dit que si nous arrivions à l’envoyer en formation longue pour qu’il puisse acquérir plus d’autonomie notamment sur l’isolation et bien je conserverai un salarié auquel je suis attaché mais qui aura en plus de nouvelles compétences que je pourrai valoriser sur mes chantiers. Lors de cette prise de décision, je pensais que cette période de 6 à 9 mois pendant laquelle Guillaume serait en formation avec une partie de son salaire pris en charge me permettrait d’y voir plus clair sur la situation de l’entreprise.

Et aujourd’hui ?

L’activité est repartie, il n’a pas été nécessaire de faire suivre à Guillaume cette formation longue. Et c’est tant mieux d’ailleurs.

La démarche, quant à elle, m’a apporté un plus. De mon côté, j’ai relativisé sur son activité en général et dans l’entreprise et sur ses compétences dans sa globalité. De son côté, de se positionner sur la réalité, parce que quand il a vu le listing et qu’il s’est positionné, cela lui a permis de voir sa marge de progression, d’ailleurs je peux confier qu’il m’a dit « si demain je viens négocier avec toi une augmentation de salaire, c’est pas possible que tu me la donnes parce que je suis à côté de la plaque, j’ai absolument besoin de grandir ». Bon, faut dire qu’il loin d’être mal payé aussi.

Aujourd’hui, Guillaume sait parfaitement qu’il a un plan de carrière sur 5 ans avec augmentations de salaire régulières, on fera un bilan tous les ans sur ses compétences ce qui va lui permettre de devenir de plus en plus autonome. Je le vois d’ailleurs aujourd’hui sur des petites choses comme les retards, la protection des sols… des choses toutes bêtes en somme. L’autre point positif, c’est que Guillaume lorsqu’il est venu travailler chez moi s’est écarté de sa formation initiale de peintre, alors que moi j’ai toujours fait du revêtement et de la décoration. Les formations que Guillaume va suivre lui permettront de devenir autonome, garantir son emploi, de m’apporter un plus pour pouvoir envisager de recruter quelqu’un dans les années à venir et pour lui devenir un maître-ouvrier.

Et si l’entreprise devait fermer, il aura un capital d’expérience et de connaissance, il aura un coefficient et du coup ce n’est pas quelqu’un qui sera au SMIC toute son existence. J’ai la possibilité en tant qu’artisan de valoriser ma profession à travers mes salariés, parce qu’il ne faut pas rêver je n’existe pas si je n’ai pas de bon salarié avec moi. Je ne peux pas tout faire. Si je ne peux pas déléguer à des gens de confiance c’est une catastrophe.