Témoignage Grégor AUPAIX

Quel rôle occupez-vous à la CAPEB ?

Mon poste comporte deux casquettes, l'accompagnement au recrutement et l'accompagnement à la démarche compétence. Je travaille prioritairement sur trois bassins d'emploi : Rouen, Evreux et Louviers. Ces trois bassins regroupent plus de la moitié des entreprises du bâtiment de Haute-Normandie.

Quelle est votre démarche pour accompagner les entreprises dans leur recrutement ?

Le service que l'on propose est le suivant : se rendre en entreprise pour définir avec le chef d'entreprise le profil de poste et le profil du candidat. Il s'agit d'établir un premier contact pour les questionner sur leur besoin de recrutement. C'est un temps pour échanger et prendre conscience des réalités du marché de l'emploi. Suite à cela, je mobilise mes partenaires (Pôle Emploi, AFPA, Mission Locale…). Ces différents organismes m'orientent des candidats que je vais présélectionner pour ensuite les mettre en relation avec le chef d'entreprise. Dans 95% des cas, je suis présent lors de l'entretien de recrutement et j'en profite pour donner quelques trucs et astuces au chef d'entreprise mais aussi pour leur proposer, en fonction des situations, des aides à l'embauche. Pour résumer c'est un service externe à l'entreprise, c'est un gain de temps pour les employeurs parce qu'ils font appel à quelqu'un dont le métier est le recrutement.

Quel bilan pouvez-vous faire sur le recrutement aujourd'hui ?

Certaines entreprises me recontactent pour un deuxième recrutement, d'autres sont recommandées par des entreprises accompagnées. Ce service s'est beaucoup développé par le bouche à oreille. Toutefois notre but est de développer les compétences Ressources humaines des chefs d'entreprises, pas de faire un recrutement ou de gérer le personnel à leur place.

Qu'est ce que la démarche compétence ?

Aujourd'hui, la CAPEB Haute-Normandie est très avant-gardiste sur la démarche compétence. Cette démarche c'est un ensemble d'outils qui permettent au chef d'entreprise de faire un point sur les compétences de ses salariés dans le but de les faire évoluer en fonction des besoins de l'entreprise. Cette démarche permet de travailler sur la motivation des salariés mais aussi sur les besoins de formation de l'entreprise. C'est aussi un moyen d'approcher les salariés autrement. On prend un temps pour parler de choses dont on ne parle pas souvent : les projets professionnels, les compétences, les souhaits d'évolution.

Menez-vous en place d'autres actions en parallèle du recrutement et de la démarche compétence ?

Oui, nous avons aussi une mission d'information et de sensibilisation auprès des demandeurs d'emploi sur le secteur et sur les métiers qui le compose. Autre type de collaboration, avec la mission locale d'Evreux, par exemple, nous avons mis en place depuis un peu plus d'un an ce qu'on a appelé les « mardis de l'artisanat du bâtiment », des réunions d'informations dédiées aux jeunes. L'année dernière nous avons reçu 35 jeunes, plus de la moitié d'entre eux ont après ces réunions intégré le Bâtiment soit en trouvant une entreprise (CDI, contrat d'apprentissage…) soit en intégrant une formation qualifiante (AFP,A etc.). Ce qui est très positif.

Nous avons aussi des projets plus périphériques comme la VAE pour les conjoints et les collaborateurs de chef d'entreprise et une étude sur l'évolution du métier de chauffagiste.

Pour tout renseignement : Grégor AUPAIX au 02 32 23 50 61 ou par mail : g.aupaix@capeb-haute-normandie.fr

Témoignage sur le parrainage

Le parrainage des jeunes ou comment favoriser le rapprochement des jeunes avec les professionnels de l'artisanat du bâtiment

Qu'est-ce que le parrainage ?

Le parrainage est une démarche bénévole qui consiste à faire se rencontrer des jeunes en recherche d'un emploi ou d'une formation (en alternance ou non) avec des professionnels du monde de l'entreprise issus de tous les horizons professionnels.

Le jeune parrainé est une personne volontaire qui, souvent, connait mal l'environnement économique et rencontre des difficultés à se faire reconnaitre par les entreprises en tant que futur professionnel.

Le parrain ou la marraine accompagne le jeune afin de lui permettre d'intégrer durablement le monde du travail. Il ou elle lui fait bénéficier de son expérience en matière de recrutement et de recherche d'emploi, de connaissance des métiers et de leur évolution et l'aide à 'optimiser' ses candidatures (CV, lettre de motivation, préparation aux entretiens d'embauche…). Le cas échéant, il ou elle sollicite leur réseau relationnel afin d'aider le jeune à atteindre ses objectifs.

Le parrainage permet donc un échange constructif entre deux personnes de deux générations et vient en complément de toutes les actions menées pour répondre aux besoins tant des entreprises en matière de main d'œuvre que des jeunes en matière d'emploi et de qualification.

Comment la CAPEB et la mission locale travaillent-elles ensemble sur le parrainage ?

Depuis maintenant 5 ans, la CAPEB Haute Normandie et la Mission Locale Pays d'Evreux et Eure Sud ont tissé un partenariat autour du parrainage afin de promouvoir les métiers et les savoir faire et les comportements professionnels des jeunes de moins de 26 ans.

5 membres (élus ou permanents) sont des membres actifs de cette démarche et nous rendent beaucoup de services dans notre accompagnement au quotidien.

Un jeune, passé par le parrainage, a d'ailleurs créé son entreprise (cf. encadré - extrait du BâtiPro de Janvier 2009). Ce partenariat « gagnant-gagnant » a d'ailleurs abouti à la signature d'une convention de partenariat entre les deux structures.

"Pour tout renseignement sur le parrainage : Grégor AUPAIX, Chargé de mission Ressources Humaines - CAPEB Haute Normandie - 02 32 23 50 61 ou Contacter votre Mission Locale"

Témoignage compétence - Entreprise Philippe Dubuisson

Confédération des Artisans et des

Petites Entreprises du Bâtiment

La CAPEB Haute-Normandie propose des témoignages de chefs d'entreprise sur la démarche compétence: un outil de gestion des compétences des salariés.

Comment êtes-vous entré dans la démarche compétence?

Je suis entré dans cette démarche pour faire évoluer mon entreprise et pour pouvoir associer mon personnel à cette évolution. Je voulais faire un bilan sur mon personnel pour savoir jusqu'où je pouvais l'enmener. Grâce mon ancien métier, je connaissais déjà le principe de la démarche compétence. Je l'avais déjà mis en place par obligation dans mon ancienne entreprise. À l'époque tout le monde le faisait, les employés, les responsables, les directeurs…mais de façon très hiérarchique.

Aujourd'hui que retirez-vous de la formation ?

D'une part, cette formation m'a donné la possibilité de me remettre dedans. Pour moi, c'était une piqûre de rappel par rapport à l'application que j'avais eu dans mon ancien métier. Mais c'est une démarche différente par rapport au gens du bâtiment. D'autre part, l'outil de travail est très pratique. Moi, dans mon ancienne activité, je travaillais avec du papier et un crayon… Là, on a un outil complet, on peut choisir le métier, on peut créer notre propre métier en enlevant ou en apportant des missions.

Parce qu'en fin de compte, tous les plombiers ne travaillent pas de la même façon. Cet outil permet de représenter son entreprise. Pour aller plus loin, je dirais que l'outil de la démarche compétence est plus professionnel que ce que j'ai connu dans mon ancienne activité.

Que retirez-vous des entretiens individuels ?

Les entretiens m'ont permis de mieux cerner certaines choses. Pour mon salarié, j'ai maintenant une visibilité sur ses compétences, je sais ce que je peux mettre en place pour lui apporter plus de choses. C'était aussi un moyen pour voir ce qui l'intéressait. Donc aujourd'hui, je suis en train de voir pour lui faire suivre des formations. Le but c'est de pouvoir lui donner plus d'autonomie. Faut pas qu'on soit toujours dans la situation : « bah, ça tu ne sais pas le faire, il faut que je vienne t'aider ». Parce qu'à un moment si on ne progresse pas on va être bloqué. Mon salarié c'est quelqu'un qui est volontaire et qui avance très bien, donc il mérite que je lui apporte des connaissances.

Pour mon apprenti, je lui ai fait un questionnaire propre à lui, et il a été motivé pour répondre aux questions et pour suivre la démarche avec nous. Pour lui la démarche permet de travailler sur sa motivation. Je vois qu'il n'aime pas faire certaines choses, parce qu'il ne les maîtrise pas. Il faut qu'il arrive à prendre l'habitude de dire : « Bon, je ne sais pas le faire, mais je vais essayer d'y arriver » alors qu'aujourd'hui il dit plutôt : « Je ne sais pas le faire, donc je n'aime pas le faire ». Avec lui je sais aujourd'hui que je dois travailler sur sa mentalité pour le débloquer vis-à-vis de certaines tâches.

Qu'est-ce qui à changer dans votre entreprise depuis la mise en place de la démarche compétence ?

Dans l'ensemble la démarche a confirmé ma vision sur l'entreprise. Pour mon salarié, je cerne un peu plus le personnage, mais c'est quelqu'un qui veut avancer et qui a envie d'apprendre.

Mon objectif, était de savoir si je pouvais en faire mon bras droit, mon référent technique capable d'encadrer mes apprentis. Aujourd'hui, j'en suis sûr il deviendra quelqu'un d'excellent !

"Contact direct : Grégor AUPAIX, Chargé de mission Ressources Humaines

CAPEB Haute Normandie au 06 77 67 37 62"

Témoignage démarche compétence : Alain Ninauve (DRTEFP)

Confédération des Artisans et des

Petites Entreprises du Bâtiment

La CAPEB Haute-Normandie propose des témoignages de nos partenaires sur la démarche compétence: un outil de gestion des compétences des salariés.

Que pensez-vous de l'action de la CAPEB Haute-Normandie sur l'aide au recrutement et à la gestion des compétences pour les entreprises du bâtiment ?

Quant un projet est intéressant, j'aime bien le suivre. Le projet de la CAPEB : aider les entrepreneurs dans leur démarche de recrutement, sur le développement de l'emploi et des compétences, est intéressant parce qu'il permet de changer l'état d'esprit des artisans en matière de gestion des ressources humaines. Ce projet, si on arrive bien à le manager, peut générer un changement de mentalité de fond. Mais attention, il ne s'agit pas de faire un recrutement pour les entrepreneurs mais de leur apprendre à le faire.

Pourquoi valoriser la démarche compétence dans les très petites entreprises (TPE) ?

La démarche compétence, c'est véritablement une approche de la gestion des ressources humaines. C'est de l'anticipation, on essaie de savoir ce que va être l'entreprise dans un an, dans six mois. C'est un moyen de s'adapter en permanence. Je prends un exemple : un salarié part en retraite dans un an. Il faut gérer son départ. Il faut organiser son remplacement en vue de conserver son savoir-faire dans l'entreprise. On peut envisager de demander à notre futur retraité de former son remplaçant, voire pour l'encourager et le valoriser lui donner une prime pour la formation. Le bon lieu pour parler de ça, c'est l'entretien professionnel.

Comment a évolué la gestion des ressources humaines dans les très petites entreprises ?

Je suis arrivé à la DRETFP au moment de la mise en place de la réduction du temps de travail. Ce fut un facteur déterminant, notamment pour les très petites entreprises. Il y a eu un vrai temps de réflexion sur la gestion des ressources humaines. Aujourd'hui, je pense que les mentalités changent, l'Assemblée Générale de la CAPEB, le 27 mars 2009 (qui a eu lieu dans les locaux de l'INSA à Saint Etienne du Rouvray) le prouve. Lors de l'atelier sur la démarche compétence, les gens étaient très attentifs. Il y a une évolution et je pense que l'action de la CAPEB y participe. Pour moi, s'il n'y avait pas la CAPEB, on n'en serait pas là.

Les services proposés par la CAPEB sur la démarche compétence concernent-ils tous les artisans ou simplement une partie ?

Je considère que la démarche compétence concerne toutes les entreprises, de la grande multinationale à la TPE. Il faut repérer les entreprises avec lesquels on peut travailler et le faire en gardant en tête que c'est le plus facile. Il est vrai que l'on ne va pas demander à un artisan plombier de devenir un directeur des ressources humaines. Par contre, on peut lui donner l'idée que la gestion des ressources humaines c'est plus rentable et plus compétitif pour son entreprise et qu'il peut se faire aider.

Quels sont les avantages pour un patron de très petites entreprises du bâtiment de faire appel au service compétence et recrutement de la CAPEB ?

Le discours que je tiens est le suivant : si le salarié ne se forme pas, il sera malheureusement en tête de liste pour les licenciements. Dans le bâtiment, avec les nombreuses évolutions techniques, ça ne me choque pas d'entendre un patron dire : « si tu ne te formes pas, je ne pourrais pas te garder ». Mais ce discours on ne peut le tenir que si on arrive à créer un climat de confiance. Pour arriver à cela, il faut aider les dirigeants à développer leurs relations humaines en leurs proposant un service externe. Lorsqu'on est en procès civil, et qu'on ne peut pas se défendre soi-même, il faut prendre un avocat. Là c'est pareil, lorsqu'on ne sait pas gérer les relations humaines on fait appel à des chargés de missions ou à des aides externes, ça existe, la CAPEB le prouve.
Le principal avantage de cette externalisation est de donner une tranquillité au chef d'entreprise pour sa gestion des relations humaines. Je ne me permettrai pas de conseiller un plombier sur la qualité d'une soudure, mais l'aider dans son recrutement ça lui permet de faire sa soudure avec plus de tranquilités.

Grégor AUPAIX, Chargé de mission ressources humaines, 02 32 23 50 61